Quem lidera não só respeita a cultura, carrega a cultura

O comitê de fim de quarter

No fim de cada quarter, a liderança do meu time se reúne em um comitê para avaliar a performance individual de cada pessoa desenvolvedora: back-end, front-end, QA, dados e SRE. Uma por uma.

É uma agenda difícil. Falar de pessoas com quem você trabalha todos os dias, com franqueza e com cuidado ao mesmo tempo, cansa. Mas é uma das reuniões mais importantes que temos. É ali que calibramos o que esperamos de cada nível, tanto na parte técnica quanto, principalmente, na cultura.

E a cultura que buscamos tem nome. São sete pontos: autonomia, colaboração, responsabilidade, proatividade, resiliência, senso de dono e ambição.

Hoje, um caso desse comitê me fez pensar mais do que os outros. Por isso resolvi escrever.

O caso

Avaliamos uma pessoa sênior. Tecnicamente, entrega bem. É alguém que o time escuta, que ensina e que influencia as decisões. Na prática, alguém que já exerce liderança, mesmo sem um cargo de gestão.

Quando conversamos sobre os próximos passos dessa pessoa, a resposta foi clara: ela está feliz onde está. Não busca crescer, não tem um próximo passo em mente. Gosta de executar e quer continuar executando.

Não há nada de errado em gostar do que faz. O que me incomodou foi outra coisa.

Ambição não é sobre cargo

Quando falo de ambição, não estou falando de virar gestor. Existem muitas formas de crescer: ficar mais profundo na técnica, assumir problemas maiores, formar outras pessoas, influenciar a arquitetura de uma área inteira.

Ambição, para mim, é não se contentar com o lugar onde você está. É querer que a próxima entrega seja melhor do que a última, e que o time seja melhor por sua causa.

E aqui está o ponto que não saiu da minha cabeça: se uma pessoa não tem ambição nem com a própria carreira, é difícil acreditar que ela vá ter ambição com o negócio. E sem isso, o senso de dono fica no discurso. Ser dono é se importar com o resultado como se ele fosse seu. É difícil fazer isso por algo maior quando não se faz nem por si.

Não destruir a cultura não é o mesmo que vivê-la

O Guilherme Benchimol publicou um post sobre os quatro tipos de pessoas em uma empresa. Ele cruza dois eixos, entrega e cultura, e fala do que fazer em cada caso: quem entrega e vive a cultura precisa ser reconhecido; quem não entrega e destrói a cultura precisa sair; quem entrega mas destrói a cultura é a decisão mais difícil; e quem vive a cultura mas não entrega merece uma conversa franca e um prazo.

O caso que discutimos não cabe exatamente em nenhum dos quatro. Essa pessoa entrega. E não é detratora da cultura: não fala mal, não atrapalha, não contamina o time.

Mas também não é precursora dela. Não acredita nela a ponto de levá-la adiante. E em uma posição de referência, isso pesa. Quem é sênior ensina pelo exemplo, queira ou não. O time olha para essa pessoa para entender o que é ser bom aqui. Se o exemplo é "entregar bem e parar por aí", é isso que o time aprende.

Por isso, para mim, não ser contra a cultura não é suficiente para quem ocupa um papel de liderança. A pergunta que fica é se essa pessoa está, de fato, comprada com o que estamos construindo.

O dilema: forçar ou aceitar

Saímos do comitê com um dilema. Podemos tentar forçar a mudança: cobrar ambição, criar metas de crescimento, empurrar para o próximo nível.

Mas eu não acredito que ambição se impõe. Uma pessoa pode cumprir uma meta de crescimento sem querer crescer. E ambição de fachada não constrói senso de dono.

Ao mesmo tempo, aceitar sem tentar também seria falhar. E aqui está o que eu acredito como papel de quem lidera.

Suor antes do ouro

Pensando nesse caso, voltei a um livro que me marcou: Transformando suor em ouro, do Bernardinho. Ali ele conta como saiu de jogador reserva para técnico campeão olímpico, e o que aprendeu montando equipes vencedoras.

Uma das ideias centrais do livro é a Roda da Excelência: fundamentos como trabalho em equipe, liderança, motivação, perseverança, comprometimento, disciplina e ética, que precisam girar juntos para um time chegar ao topo. Nenhum deles funciona sozinho. Talento técnico sem comprometimento com o grupo não fecha a roda.

Outra ideia que nunca esqueci é a de que a vontade de se preparar precisa ser maior que a vontade de vencer. Para mim, isso é ambição na sua forma mais saudável. Não é sobre o pódio, é sobre a disposição de continuar evoluindo todos os dias.

Bernardinho também fala da armadilha do sucesso: quando um time já chegou longe, o risco é se acomodar no que já conquistou. Acho que isso vale para carreiras também. Ser sênior é uma conquista, mas não pode virar ponto de chegada.

E, acima de tudo, o livro mostra um líder que garimpa talentos e os lapida. Ele não espera o atleta pronto. Ele enxerga potencial, cobra, treina e acredita antes que o próprio atleta acredite.

O papel de quem lidera

O papel de um líder não é forçar ninguém a mudar. É ajudar as pessoas a enxergar o melhor delas, inclusive aquilo que elas ainda não estão vendo. É transformar potencial em ouro, como Bernardinho fez com tantos atletas.

Muitas vezes, a falta de ambição não é falta de vontade. Pode ser falta de repertório: a pessoa não sabe que caminhos existem. Pode ser uma experiência ruim do passado, um momento pessoal, ou simplesmente ninguém ter perguntado antes o que ela quer construir. Antes de concluir qualquer coisa, a liderança tem a obrigação de abrir essa conversa, mostrar possibilidades, dar contexto e oportunidades reais.

Feito isso, a decisão é dela. E se ela olhar para tudo isso e decidir que não quer mudar, está tudo bem. De verdade. Não é um julgamento sobre quem a pessoa é. Talvez ela só não se encaixe na cultura que escolhemos construir, e talvez exista outro lugar onde o que ela busca seja exatamente o que é esperado.

Cultura não é algo que se negocia caso a caso. Mas também não é algo que se usa como arma. Ela serve para deixar claro o que esperamos, para que cada pessoa possa decidir, com honestidade, se quer fazer parte.

Fechamento

O comitê de fim de quarter é difícil porque obriga a gente a olhar para pessoas, e não só para entregas. Esse caso me lembrou que avaliar performance não é só medir o que alguém fez, mas entender para onde essa pessoa quer ir, e se esse caminho anda junto com o nosso.

Como líder, quero ser quem enxerga o ouro antes de a própria pessoa enxergar, e quem está ao lado dela no suor que vem antes. Mas também quero ter a coragem de aceitar quando alguém, sabendo de tudo, escolhe outro caminho.

Fontes

• Transformando suor em ouro, Bernardinho, Editora Sextante, 2006
• Existem 4 tipos de pessoas na sua empresa, Guilherme Benchimol, LinkedIn